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viernes, 10 de agosto de 2012

¿COMO MEDIR LOS LOGROS EN LA COMUNICACIÓN PARA LA SALUD?



Por Dr. Daniel Zarate García.

Todos personal de salud ha participado o visto diferentes tipos de intervenciones, desde una simple “Charla Preventiva” hasta una “Feria de Salud” donde se apilan una serie de actividades académicas, curativas y artísticas, normalmente las personas que organizan estos eventos en su mayoría tienen diferentes percepciones del logro de cada acción, basándolos tan solo en el número de población participante, sin embargo  independientemente de los asistentes se debe evaluar la información contenida y su uso en su vida cotidiana, pero ¿Cómo se puede realizar?, para contestar este cuestionamiento en esta semana revisaremos los principios para medir los logros de las acciones de comunicación para la salud.

La medición de las acciones de intervención se genero en base al sistema capitalista, esto quiere decir, que los primeras personas que estudiaron este enfoque, fueron influenciadas por el aspecto económico de ganancias a manera de inversión en los recursos humanos, quisieron verificar las formas y modos de mejorar la productividad basados en sistemas de capacitación efectiva.
Describiremos brevemente las características de  los principales modelos:
·         Donald Kirkpatrick

La metodología propuesta por este autor abarca cuatro niveles, que son el nivel de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. El autor destaca que estos niveles no deben dejarse pasar por alto, que se verá su explicación en la propuesta metodológica posteriormente.


El objetivo fundamental es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa en el puesto de trabajo y en la organización radican en:


• Definir los niveles, indicadores y métodos para la medición del impacto.
• La evaluación del proceso de capacitación desde una perspectiva profunda e integral.
• Su carácter flexible y ajustable a las características de la organización.
• Constituye la base en que se han fundamentado las metodologías de muchos autores.

·         Modelo de Fhillips:
Adapta el cálculo del retorno de la inversión (ROI) a la capacitación y lo utiliza como instrumento donde  adopta un enfoque mucho más cuantitativo.

Este modelo integra las siguientes fases:

• Recogida de datos.
• Aislamiento de los efectos de la formación.
• Clasificación de los beneficios en económicos y no económicos.
• Conversión a valores monetarios.
• Calculo de retorno de inversión (ROI).

Esta visión de evaluación del impacto es reduccionista ya que al valorar solo los resultados económicos, olvida la parte de los resultados de la formación.


·         Modelo de Virginia

En este es un modelo  de evaluación de beneficio, estructurado en cuatro niveles:

1. Respuesta: es la reacción ante la formación y el aprendizaje por parte de los participantes.
2. Acción: es la transferencia de aprendizaje al puesto de trabajo.
3. Resultados: son los efectos de la formación en el negocio, medidos mediante indicadores cuantitativos o duros y cualitativos o blandos.
4. Impacto: de la formación en la organización a través del costo.


La autora presenta una concepción bidimensional de la evaluación del impacto y la rentabilidad de la formación. Identifica dos niveles progresivos en este tipo de evaluación, la evaluación de los resultados que la capacitación da en los puestos de trabajo, detectables a través de indicadores cualitativos y económicos, y la evaluación del impacto que la capacitación genera en la organización para lo que propone el análisis costo beneficio como instrumento de medida.
Los modelos presentados indican la existencia de varios procedimientos para evaluar el impacto y la rentabilidad de la capacitación en las organizaciones, se destaca el procedimiento más completo que se estructura en tres fases:

Cálculo de los costos:

El costo es la expresión monetaria del consumo de medios de explotación en formación.

Es el primer paso a realizar en la evaluación del impacto de la capacitación y se centra en identificar los costos implicados en los procesos de formación que realiza una organización. Este cálculo permite obtener el monto total de costos y por tanto la inversión realizada en la capacitación, cantidades que se utilizaran más adelante para el cálculo de rentabilidad.


Cálculo de los beneficios

El cálculo de beneficios se centra en medir los efectos de la formación mediante el establecimiento de indicadores de impacto, un indicador de impacto es una unidad de medida que permite identificar los efectos concretos y palpables de la capacitación en la organización, estos indicadores permiten identificar, seguir la evolución y medir los efectos reales que la capacitación ha generado en la organización durante un periodo de tiempo determinado. La identificación de indicadores validos permitirá realizar un cálculo de los beneficios de la capacitación rigurosa y adecuada. Este es el procedimiento más difícil en toda la evaluación del impacto. El cálculo de beneficio de la capacitación permite evidenciar los efectos positivos de la formación y justificar las inversiones realizadas.


Cálculo de la rentabilidad:
Una vez obtenidos los costos y los beneficios de la capacitación se procede a la última fase de la evaluación del impacto, que es el cálculo de la rentabilidad. La rentabilidad es el impacto económico de la capacitación expresado por el entorno de beneficios de la inversión realizada en formación.

Partiendo de  utilización de cualquier modelo de medición,  en el diseño debe ir inmerso al menos los siguientes pasos:
*  El Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje.
* La elaboración del Plan de formación
* La ejecución
* La evaluación


El diagnóstico de las necesidades de aprendizaje es una etapa que comprende un estudio de deficiencias reales y actuales en la organización, así que  es necesario evaluar su impacto a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los conocimientos, habilidades y técnicas una vez capacitados en el mejoramiento del desempeño y por consiguiente de los resultados organizacionales.
Solo una capacitación es efectiva si se producen cambios, en las conductas y si estos son producidos por la adquisición de conocimientos, habilidades, por una adecuada voluntad y motivación.

Como nos damos cuenta ele impacto de una intervención comunicativa –Informativa debe estar sujeta a  cuatro niveles de medición, dichos niveles deben de estar debidamente entendidos y establecidos para que así se obtenga una medición oportuna y eficiente, que nos ayude a valorar y mejorar nuestra ardua labor comunicativa.

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