Por Dr. Daniel Zarate García.
Todos personal de salud ha
participado o visto diferentes tipos de intervenciones, desde una simple “Charla
Preventiva” hasta una “Feria de Salud” donde se apilan una serie de actividades
académicas, curativas y artísticas, normalmente las personas que organizan estos
eventos en su mayoría tienen diferentes percepciones del logro de cada acción, basándolos
tan solo en el número de población participante, sin embargo independientemente de los asistentes se debe evaluar
la información contenida y su uso en su vida cotidiana, pero ¿Cómo se puede realizar?,
para contestar este cuestionamiento en esta semana revisaremos los principios
para medir los logros de las acciones de comunicación para la salud.
La medición de las acciones
de intervención se genero en base al sistema capitalista, esto quiere decir,
que los primeras personas que estudiaron este enfoque, fueron influenciadas por
el aspecto económico de ganancias a manera de inversión en los recursos
humanos, quisieron verificar las formas y modos de mejorar la productividad
basados en sistemas de capacitación efectiva.
Describiremos brevemente las
características de los principales modelos:
·
Donald
Kirkpatrick
La metodología propuesta por este autor
abarca cuatro niveles, que son el nivel de reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados. El autor destaca que estos niveles no deben
dejarse pasar por alto, que se verá su explicación en la propuesta metodológica
posteriormente.
El objetivo fundamental es evaluar el
beneficio que ha producido la acción formativa en el puesto de trabajo y en la
organización
radican en:
•
Definir los niveles, indicadores y métodos para la medición del impacto.
• La
evaluación del proceso de capacitación desde una perspectiva profunda e
integral.
• Su
carácter flexible y ajustable a las características de la organización.
•
Constituye la base en que se han fundamentado las metodologías de muchos
autores.
·
Modelo
de Fhillips:
Adapta el cálculo del retorno de la inversión
(ROI) a la capacitación y lo utiliza como instrumento donde adopta un enfoque
mucho más cuantitativo.
Este modelo integra las
siguientes fases:
• Recogida de datos.
• Aislamiento de los efectos de
la formación.
• Clasificación de los
beneficios en económicos y no económicos.
• Conversión a valores
monetarios.
• Calculo de retorno de
inversión (ROI).
Esta visión de evaluación del impacto es
reduccionista ya que al valorar solo los resultados económicos, olvida la parte
de los resultados de la formación.
·
Modelo
de Virginia
En este es un modelo de
evaluación de beneficio, estructurado en cuatro niveles:
1. Respuesta: es la reacción ante la
formación y el aprendizaje por parte de los participantes.
2. Acción: es la transferencia de aprendizaje
al puesto de trabajo.
3. Resultados: son los efectos de la
formación en el negocio, medidos mediante indicadores cuantitativos o duros y
cualitativos o blandos.
4. Impacto: de la formación en la organización
a través del costo.
La autora
presenta una concepción bidimensional de la evaluación del impacto y la rentabilidad
de la formación. Identifica dos niveles progresivos en este tipo de evaluación,
la evaluación de los resultados que la capacitación da en los puestos de
trabajo, detectables a través de indicadores cualitativos y económicos, y la
evaluación del impacto que la capacitación genera en la organización para lo
que propone el análisis costo beneficio como instrumento de medida.
Los
modelos presentados indican la existencia de varios procedimientos para evaluar
el impacto y la rentabilidad de la capacitación en las organizaciones, se
destaca el procedimiento más completo que se estructura en tres fases:
Cálculo
de los costos:
El
costo es la expresión monetaria del consumo de medios de explotación en
formación.
Es el
primer paso a realizar en la evaluación del impacto de la capacitación y se
centra en identificar los costos implicados en los procesos de formación que
realiza una organización. Este cálculo permite obtener el monto total de costos
y por tanto la inversión realizada en la capacitación, cantidades que se
utilizaran más adelante para el cálculo de
rentabilidad.
Cálculo
de los beneficios
El
cálculo de beneficios se centra en medir los efectos de la formación mediante
el establecimiento de indicadores de impacto, un indicador de impacto es una
unidad de medida que permite identificar los efectos concretos y palpables de
la capacitación en la organización, estos indicadores permiten identificar,
seguir la evolución y medir los efectos reales que la capacitación ha generado
en la organización durante un periodo de tiempo determinado. La identificación
de indicadores validos permitirá realizar un cálculo de los beneficios de la
capacitación rigurosa y adecuada. Este es el procedimiento más difícil en toda
la evaluación del impacto. El cálculo de beneficio de la capacitación permite
evidenciar los efectos positivos de la formación y justificar las inversiones realizadas.
Cálculo
de la rentabilidad:
Una vez
obtenidos los costos y los beneficios de la capacitación se procede a la última
fase de la evaluación del impacto, que es el cálculo de la rentabilidad. La
rentabilidad es el impacto económico de la capacitación expresado por el entorno
de beneficios de la inversión realizada en formación.
Partiendo
de utilización de cualquier modelo de
medición, en el diseño debe ir inmerso
al menos los siguientes pasos:
* El Diagnóstico de las Necesidades de
Aprendizaje.
* La elaboración del
Plan de formación
* La ejecución
* La
evaluación
El
diagnóstico de las necesidades de aprendizaje es una etapa que comprende un
estudio de deficiencias reales y actuales en la organización, así que es necesario evaluar su impacto
a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los
conocimientos, habilidades y técnicas una vez capacitados en el mejoramiento
del desempeño y por consiguiente de los resultados organizacionales.
Solo
una capacitación es efectiva si se producen cambios, en las conductas y si
estos son producidos por la adquisición de conocimientos, habilidades, por una adecuada
voluntad y motivación.
Como
nos damos cuenta ele impacto de una intervención comunicativa –Informativa debe
estar sujeta a cuatro niveles de medición,
dichos niveles deben de estar debidamente entendidos y establecidos para que
así se obtenga una medición oportuna y eficiente, que nos ayude a valorar y
mejorar nuestra ardua labor comunicativa.
No hay comentarios:
Publicar un comentario